Stefan Milojević o obrazovanju zaposlenih

U vremenu ubrzanih tehnoloških promena, digitalizacije poslovanja i sve izraženije potrebe za novim kompetencijama, znanje postaje jedan od najvažnijih strateških resursa savremene privrede. Kompanije više ne mogu da se oslanjaju isključivo na znanja koja zaposleni stiču tokom formalnog obrazovanja, već moraju da razvijaju sopstvene sisteme kontinuiranog učenja, stručnog usavršavanja i razvoja liderstva. U tom kontekstu, korporativni univerziteti postaju sve značajniji instrument povezivanja obrazovanja i poslovne strategije.

Ipak, šta zapravo predstavlja korporativni univerzitet? Da li je reč o naprednom centru za obuku zaposlenih ili o novom modelu obrazovne institucije? Gde se završava interna edukacija, a počinje visoko obrazovanje? Kakvu ulogu korporativni univerziteti mogu imati u unapređenju konkurentnosti privrede Srbije i kako ih treba posmatrati iz perspektive kvaliteta i akreditacije?

Foto: NAT

O ovim pitanjima razgovaramo sa prof. dr Stefanom Milojevićem, univerzitetskim profesorom, pomoćnikom direktora za akreditaciju i spoljašnju proveru kvaliteta, koji obavlja i funkciju šefa Kabineta direktora Nacionalnog tela za akreditaciju i obezbeđenje kvaliteta u visokom obrazovanju (NAT). Prof. Milojević ima 15 godina iskustva na rukovodećim pozicijama u privredi, u kojoj je prepoznat kao ekspert za ekonomsko-finansijsku oblast. Pored redovnog posla radi i kao korporativni konsultant, poreski savetnik, istražitelj zloupotreba i prevara.

Pojam korporativnog univerziteta sve češće se pojavljuje u poslovnim i obrazovnim krugovima. Šta se zapravo podrazumeva pod tim pojmom?

Prof. dr Stefan Milojević: Korporativni univerzitet predstavlja organizovan i strateški osmišljen sistem obrazovanja i razvoja zaposlenih koji je neposredno povezan sa ciljevima, poslovnim modelom i dugoročnom strategijom jedne kompanije ili poslovnog sistema.

Za razliku od tradicionalnih programa obuke, koji su često usmereni na pojedinačne veštine ili rešavanje konkretnih operativnih potreba, korporativni univerzitet podrazumeva znatno širi pristup. On objedinjuje različite oblike učenja, od stručnog osposobljavanja i razvoja rukovodilaca do digitalnih kompetencija, razvoja organizacione kulture, upravljanja znanjem i pripreme zaposlenih za buduće promene u poslovanju.

Njegova suština nije samo u tome da zaposleni nešto nauče, već da se znanje sistematski poveže sa unapređenjem poslovnih procesa, inovacijama, produktivnošću i dugoročnom održivošću kompanije.

Zato korporativni univerzitet ne treba posmatrati samo kao mesto na kojem se održavaju predavanja i kursevi. Reč je o mehanizmu kojim organizacija razvija sopstvene kapacitete za učenje, prilagođavanje i stvaranje novih vrednosti.

Foto: NAT

Da li korporativni univerzitet treba posmatrati u užem ili širem smislu?

Prof. dr Stefan Milojević: Smatram da je važno razlikovati ova dva nivoa, jer se iza istog pojma mogu nalaziti veoma različiti organizacioni i obrazovni modeli.

U užem smislu, korporativni univerzitet je interni sistem obrazovanja i razvoja ljudskih resursa. Njegova ciljna grupa su prvenstveno zaposleni, a obrazovni sadržaji neposredno proizlaze iz potreba kompanije. To mogu biti programi za razvoj menadžerskih kompetencija, tehničke obuke, usavršavanje u oblasti informacionih tehnologija, finansija, prodaje, upravljanja rizicima, bezbednosti na radu ili razvoja liderskih sposobnosti.

U ovom modelu kompanija praktično preuzima odgovornost za kontinuirani razvoj svojih zaposlenih i stvara strukturiran sistem prenosa znanja, iskustava i dobrih poslovnih praksi.

U širem smislu, korporativni univerzitet može prerasti granice same kompanije. On tada postaje platforma za povezivanje privrede, univerziteta, istraživačkih organizacija, stručnih udruženja, dobavljača, poslovnih partnera, pa i šire zajednice. Može da učestvuje u razvoju inovacija, primenjenih istraživanja, preduzetničkih kompetencija i novih modela saradnje između obrazovanja i tržišta rada.

U takvom pristupu korporativni univerzitet nije samo instrument razvoja zaposlenih već i deo šireg ekosistema stvaranja i razmene znanja.

Ipak, treba naglasiti jednu važnu razliku: korporativni univerzitet u organizacionom i poslovnom smislu nije automatski i visokoškolska ustanova u pravnom i akademskom smislu. Naziv, organizaciona struktura ili obim obrazovnih aktivnosti sami po sebi ne daju status visokoškolske ustanove niti pravo na izdavanje javnih isprava (diploma visokog obrazovanje).

Zašto kompanije danas ulažu sve više pažnje u razvoj sopstvenih obrazovnih sistema?

Prof. dr Stefan Milojević: Jedan od ključnih razloga jeste promena prirode rada. Tehnološki razvoj, automatizacija, veštačka inteligencija i digitalizacija menjaju poslovne procese velikom brzinom. Kompetencije koje su bile dovoljne pre nekoliko godina u pojedinim sektorima danas više nisu dovoljne za uspešno obavljanje istih poslova.

Istovremeno, formalno obrazovanje ne može uvek da prati brzinu promena u konkretnim industrijama. To ne znači da univerziteti gube svoju ulogu, već da se menja odnos između inicijalnog visokog obrazovanja i kontinuiranog profesionalnog razvoja.

Kompanije zbog toga imaju potrebu da sistematski razvijaju zaposlene, da pravovremeno prepoznaju nedostatke u kompetencijama i da pripreme ljude za poslove koji tek nastaju.

Korporativni univerzitet može da pomogne da se taj proces organizuje planski. Umesto povremenih seminara i pojedinačnih obuka, kompanija dobija sistem u kojem su programi učenja povezani sa razvojnim ciljevima, potrebama različitih organizacionih nivoa i očekivanim poslovnim rezultatima.

Posebno je značajno to što se znanje može razvijati unutar same organizacije. Iskusni zaposleni i stručnjaci prenose svoje iskustvo novim generacijama, čime se smanjuje rizik od gubitka važnog institucionalnog znanja prilikom odlaska zaposlenih u penziju ili prelaska u druge kompanije.

Drugim rečima, ulaganje u obrazovanje zaposlenih postaje ulaganje u sposobnost kompanije da dugoročno opstane i razvija se.

Foto: NAT

Može li se po Vašem mišljenju korporativni univerzitet posmatrati kao investicija, a ne kao trošak?

Prof. dr Stefan Milojević: Upravo tako, pod uslovom da je dobro osmišljen i da se njegovi rezultati ozbiljno prate.

Tradicionalno se na obuku zaposlenih ponekad gledalo kao na trošak koji treba smanjiti kada se poslovanje suoči sa finansijskim pritiscima. Savremeni pristup zahteva drugačiju perspektivu: potrebno je proceniti kakvu vrednost razvoj kompetencija stvara za organizaciju.

Ta vrednost može se ogledati u povećanju produktivnosti, smanjenju grešaka, unapređenju kvaliteta usluga, boljem upravljanju rizicima, kraćem vremenu potrebnom za uvođenje novih zaposlenih u posao i većoj sposobnosti kompanije da usvoji nove tehnologije.

Važno je, međutim, izbeći pojednostavljivanje prema kojem će svaki obrazovni program automatski proizvesti finansijski rezultat. Da bi investicija u znanje bila opravdana, potrebno je jasno definisati ciljeve, identifikovati ciljne grupe, izabrati odgovarajuće metode učenja i pratiti primenu stečenih znanja u radnom okruženju.

Nije dovoljno izmeriti koliko je zaposlenih pohađalo određenu obuku. Mnogo je važnije utvrditi da li su stečene kompetencije unapredile radne procese i doprinele ostvarivanju poslovnih ciljeva.

Korporativni univerzitet zato treba da bude deo strateškog upravljanja kompanijom, a ne izolovana aktivnost sektora ljudskih resursa.

Da li je korporativni univerzitet alternativa tradicionalnom univerzitetu?

Prof. dr Stefan Milojević: Ne bi trebalo da bude. Takvo suprotstavljanje bilo bi pogrešno i sa akademskog i sa poslovnog stanovišta.

Tradicionalni univerzitet ima širu društvenu i akademsku misiju. On razvija nauku, kritičko mišljenje, teorijska znanja, metodološke kompetencije i sposobnost studenata da razumeju složene pojave, a ne samo da odgovore na neposredne potrebe jednog poslodavca.

Korporativni univerzitet, sa druge strane, najčešće polazi od konkretnog poslovnog konteksta. Njegov zadatak je da razvija kompetencije koje su potrebne određenoj kompaniji ili industriji, često u kratkom vremenskom okviru i uz neposrednu primenu u praksi.

Ova dva modela imaju različite, ali komplementarne uloge.

Univerzitet može da obezbedi naučnu osnovu, akademsku ekspertizu, istraživačke kapacitete i šire razumevanje društvenih i tehnoloških promena. Kompanija može da obezbedi pristup realnim poslovnim problemima, konkretnim podacima, tehnologijama i okruženju u kojem se znanje primenjuje.

Kada se te prednosti povežu, otvara se prostor za kvalitetne programe stručnog usavršavanja, zajedničke istraživačke projekte, razvoj inovacija i obrazovanje koje bolje odgovara potrebama savremenog društva.

Cilj, dakle, nije da korporativni univerzitet zameni tradicionalni univerzitet, već da se pronađu održivi modeli saradnje koji će koristiti i akademskoj zajednici i privredi.

Kako bi trebalo da izgleda saradnja između kompanija i univerziteta?

Prof. dr Stefan Milojević: Saradnja bi trebalo da bude dugoročna, institucionalno uređena i zasnovana na jasno definisanim zajedničkim interesima.

U praksi, ona može obuhvatati razvoj programa stručnog usavršavanja, gostujuća predavanja stručnjaka iz privrede, stručnu praksu studenata, mentorstvo, zajedničke istraživačke projekte, transfer tehnologije i razvoj programa koji povezuju akademska znanja sa konkretnim potrebama industrije.

Korporativni univerzitet može biti jedan od organizacionih mehanizama kroz koje se takva saradnja ostvaruje.

Ipak, neophodno je očuvati akademsku autonomiju, naučni integritet i jasno razgraničiti odgovornosti partnera. Univerzitet ne bi trebalo da bude sveden na pružaoca usluga za kratkoročne potrebe kompanije, kao što ni kompanija ne treba da bude posmatrana isključivo kao izvor finansiranja ili mesto za obavljanje studentske prakse.

Najbolji rezultati postižu se kada obe strane prepoznaju da saradnja može doprineti razvoju novih znanja, unapređenju kvaliteta obrazovanja, povećanju inovacionih kapaciteta i boljoj pripremljenosti diplomiranih studenata za profesionalne izazove.

Posebno važan pravac saradnje jeste zajedničko prepoznavanje budućih potreba za kompetencijama. Na taj način privreda ne reaguje samo na nedostatak stručnjaka kada se on već pojavi, već učestvuje u pravovremenom planiranju razvoja znanja.

Gde se u ovoj oblasti nalazi pitanje kvaliteta i akreditacije?

Prof. dr Stefan Milojević: Pitanje kvaliteta je od suštinskog značaja, ali je neophodno pristupiti mu precizno i razlikovati različite vrste obrazovnih aktivnosti.

Korporativni univerzitet koji organizuje interne obuke, razvojne programe i neformalne oblike učenja ne mora samim tim biti visokoškolska ustanova niti podleže istom režimu kao akreditovane visokoškolske ustanove i njihovi studijski programi. Konkretne obaveze zavise od pravne prirode organizacije, vrste programa koji se realizuju i propisa koji se na njih primenjuju. Korporativni univerziteti sprovode neformalno obrazovanje.

Ukoliko se, međutim, želi sprovoditi formalno visoko obrazovanje, realizovati akreditovani studijski program i izdavati odgovarajuća javna isprava, tada se moraju poštovati važeći zakonski uslovi i nadležni postupci akreditacije i obezbeđenja kvaliteta koji se odnose na visoko obrazovanje.

Ova informacija je važna i za polaznike i za poslodavce. Oni moraju znati šta određeni program zaista predstavlja, koje kompetencije pruža, kakvu potvrdu polaznik dobija i kakav je status te potvrde.

Iz perspektive obezbeđenja kvaliteta, dobar obrazovni sistem mora imati jasne ciljeve, odgovarajuće predavače i mentore, kvalitetne nastavne materijale, primerene metode provere znanja i mehanizme za unapređenje programa.

Kod korporativnih univerziteta posebno je značajno pratiti ne samo zadovoljstvo polaznika već i ostvarene ishode učenja, primenu kompetencija u poslovnom okruženju i uticaj programa na rad organizacije.

Drugim rečima, fleksibilnost korporativnog (neformalnog) obrazovanja ne sme da znači odsustvo standarda. Naprotiv, što je ponuda obrazovnih programa raznovrsnija, to je važnije da njihova svrha, kvalitet i status budu transparentni.

Da li postoji rizik da se naziv „univerzitet“ koristi prvenstveno u marketinške svrhe?

Prof. dr Stefan Milojević: Takav rizik postoji kada se nazivu daje veća težina nego što je stvarni sadržaj obrazovnih aktivnosti opravdava.

U poslovnom svetu naziv „korporativni univerzitet“ često označava interni sistem učenja, bez namere da se time uspostavi klasična visokoškolska ustanova. Takva upotreba može biti sasvim razumljiva u organizacionom i poslovnom kontekstu.

Problem nastaje ako se stvara utisak da su svi programi takve organizacije akademski akreditovani ili da potvrde o završenim internim obukama imaju isti status kao diplome stečene na akreditovanim studijskim programima visokoškolskih ustanova.

Zbog toga je važno da se jasno komuniciraju priroda programa, njegov nivo, ishodi učenja, način provere znanja i status dokumenta koji polaznik dobija.

Transparentnost štiti i polaznike i kompanije, ali i ugled sistema visokog obrazovanja.

Istovremeno, ne treba potcenjivati vrednost kvalitetnog korporativnog obrazovanja samo zato što ono ne vodi sticanju akademskog zvanja. Program koji zaposlenom omogućava da ovlada novom tehnologijom, unapredi upravljanje timom ili razvije specifične stručne kompetencije može imati veliku profesionalnu vrednost, čak i kada ne predstavlja formalno visoko obrazovanje.

Suština je u tome da se različiti oblici učenja pravilno razumeju, jasno označe i vrednuju u skladu sa onim što zaista pružaju.

Kakav potencijal korporativni univerziteti imaju u Srbiji?

Prof. dr Stefan Milojević: Smatram da je njihov potencijal značajan, posebno u sektorima u kojima se poslovanje brzo menja i u kojima postoji potreba za kontinuiranim razvojem specifičnih kompetencija.

Korporativni univerziteti mogu biti naročito korisni u informacionim tehnologijama, proizvodnji, energetici, finansijskom sektoru, telekomunikacijama, logistici, farmaceutskoj industriji i drugim oblastima u kojima su stručna znanja tesno povezana sa tehnologijom, bezbednošću, regulativom i kvalitetom poslovnih procesa.

Velike kompanije imaju mogućnost da razviju strukturirane sisteme interne edukacije, dok bi srednja i manja preduzeća mogla da koriste zajedničke modele obrazovanja, sektorske akademije, partnerske programe i saradnju sa visokoškolskim ustanovama.

Za Srbiju je posebno važno da se razvoj ljudskog kapitala posmatra kao deo šire strategije ekonomskog razvoja. Konkurentnost privrede ne zavisi samo od troškova rada, dostupnosti kapitala ili tehnološke opremljenosti. Ona zavisi i od sposobnosti zaposlenih da usvajaju nova znanja, rešavaju složene probleme i prilagođavaju se promenama.

Korporativni univerziteti mogu doprineti i boljem povezivanju obrazovnog sistema sa potrebama tržišta rada. Ipak, ne treba očekivati da sami reše sve probleme u oblasti nedostatka stručnjaka, neusklađenosti kompetencija ili odlaska mladih profesionalaca.

Za održive rezultate potrebna je saradnja države, privrede, univerziteta i drugih relevantnih aktera, uz jasno definisane odgovornosti i dugoročnu orijentaciju.

Mogu li korporativni univerziteti da doprinesu zadržavanju zaposlenih i razvoju talenata?

Prof. dr Stefan Milojević: Mogu, ali samo ako je obrazovanje deo šire politike razvoja zaposlenih.

Ljudi žele da rade u organizacijama u kojima imaju mogućnost profesionalnog napredovanja, sticanja novih znanja i razvoja karijere. Kada kompanija ulaže u zaposlene, šalje poruku da ih vidi kao dugoročnu vrednost, a ne samo kao resurs za izvršavanje trenutnih zadataka.

Korporativni univerzitet može da obezbedi jasnije razvojne putanje, programe za buduće rukovodioce, mentorstvo, interdisciplinarno učenje i mogućnost prelaska na složenije ili drugačije poslove unutar organizacije.

To može doprineti motivaciji, angažovanosti i zadržavanju kvalitetnih ljudi. Međutim, obrazovanje samo po sebi nije dovoljno. Ako izostanu odgovarajući uslovi rada, pravedno nagrađivanje, kvalitetno rukovođenje i realne mogućnosti napredovanja, ni najbolji obrazovni program neće u potpunosti ostvariti svoj potencijal.

Posebno bih naglasio značaj organizacione kulture u kojoj se učenje ne doživljava kao obaveza koju zaposleni moraju da ispune, već kao sastavni deo profesionalnog razvoja i svakodnevnog rada.

Kako će veštačka inteligencija i digitalizacija promeniti koncept korporativnog univerziteta?

Prof. dr Stefan Milojević: Veštačka inteligencija može značajno promeniti način na koji se obrazovanje organizuje, personalizuje i vrednuje.

Digitalne platforme omogućavaju zaposlenima da uče nezavisno od vremena i mesta, dok alati zasnovani na veštačkoj inteligenciji mogu da pomognu u prilagođavanju sadržaja prethodnom znanju, tempu napredovanja i profesionalnim potrebama pojedinca.

To otvara mogućnost za personalizovane obrazovne putanje, simulacije poslovnih situacija, virtuelne laboratorije i brže ažuriranje nastavnih sadržaja.

Međutim, tehnologija ne može sama da garantuje kvalitet učenja. Potrebni su stručan izbor sadržaja, pedagoški utemeljene metode, pouzdana procena ishoda učenja i odgovorna upotreba podataka.

Posebnu pažnju treba posvetiti zaštiti privatnosti, bezbednosti podataka, transparentnosti automatizovanih sistema i razvoju kritičkog mišljenja. Zaposleni moraju da nauče ne samo kako da koriste nove alate već i kako da procene pouzdanost njihovih rezultata, prepoznaju ograničenja i preuzmu odgovornost za odluke koje donose.

U budućnosti će konkurentska prednost pripadati organizacijama koje uspeju da povežu tehnološke mogućnosti sa ljudskim znanjem, kreativnošću, etičkim prosuđivanjem i sposobnošću rešavanja problema.

Zato korporativni univerzitet budućnosti neće biti samo digitalna biblioteka kurseva. Biće to sistem koji povezuje podatke o potrebama za kompetencijama, obrazovne sadržaje, praktično iskustvo i razvoj zaposlenih u jedinstven proces kontinuiranog učenja.

Šta biste preporučili kompaniji koja razmišlja o osnivanju sopstvenog korporativnog univerziteta?

Prof. dr Stefan Milojević: Pre svega, preporučio bih da ne počinje od naziva, prostora ili digitalne platforme, već od pitanja: koje poslovne probleme želimo da rešimo razvojem znanja?

Potrebno je identifikovati ključne kompetencije koje će kompaniji biti neophodne u narednim godinama, analizirati postojeće znanje zaposlenih i utvrditi gde postoje najveće razvojne potrebe.

Nakon toga treba definisati model upravljanja, ciljne grupe, programe, predavače, metode učenja i način merenja rezultata. Važno je da korporativni univerzitet ima podršku najvišeg rukovodstva, ali i aktivno učešće menadžera i zaposlenih.

Treba početi od realnih potreba i razvijati sistem postepeno. Za neke kompanije to može značiti program razvoja liderstva i mentorstva, za druge akademiju tehničkih znanja, a za treće sveobuhvatan sistem koji obuhvata različite profesije i nivoe odgovornosti.

Posebno je važno da se uspostavi kontinuirano praćenje kvaliteta. Programi koji ne daju očekivane rezultate moraju se menjati, a oni koji stvaraju merljivu vrednost treba dalje razvijati.

I najzad, kompanije ne bi trebalo da zanemare mogućnosti saradnje sa univerzitetima i istraživačkim organizacijama. Sopstveni obrazovni sistem može biti mnogo snažniji kada se oslanja na naučna znanja, akademsku ekspertizu i spoljašnje profesionalne mreže.

Ako biste morali da izdvojite jednu ključnu poruku o budućnosti korporativnih univerziteta, koja bi to bila?

Prof. dr Stefan Milojević: Ključna poruka je da se znanje sve manje može posmatrati kao nešto što se jednom stekne i zatim koristi tokom čitave profesionalne karijere. Ono postaje proces koji traje, razvija se i mora se stalno prilagođavati novim okolnostima.

Korporativni univerziteti predstavljaju jedan od odgovora na tu promenu. Njihova vrednost ne proizlazi iz samog naziva, broja kurseva ili savremenosti tehnologije koju koriste, već iz sposobnosti da znanje pretvore u stvarne kompetencije, inovacije i bolji poslovni učinak.

U užem smislu, oni pomažu kompanijama da razvijaju svoje zaposlene i očuvaju organizaciono znanje. U širem smislu, mogu da postanu važna veza između privrede, nauke, visokog obrazovanja i društva.

Za Srbiju je posebno značajno da se ovaj koncept razvija na način koji podstiče konkurentnost privrede, unapređuje kvalitet obrazovanja i omogućava ljudima da kontinuirano razvijaju svoje profesionalne potencijale.

U ekonomiji znanja, konkurentska prednost neće pripadati samo kompanijama koje imaju najbolju tehnologiju ili najveći kapital, već i onima koje najuspešnije stvaraju, dele i primenjuju znanje. Korporativni univerzitet može biti jedan od ključnih mehanizama za ostvarivanje tog cilja, pod uslovom da se razvija strateški, odgovorno i uz jasno razumevanje granice između korporativnog učenja i formalnog visokog obrazovanja.